מאמר דעה: התאמת חוק שעות עבודה ומנוחה למציאות החדשה

חוק שעות עבודה ומנוחה נועד להבטיח איזון ראוי בין השעות שמקדיש העובד למקום העבודה לבין שעות הפנאי שלו. החוק קובע הגבלות דוגמת חובת יום מנוחה שבועי, הגבלות למשך יום ושבוע העבודה ונועד למנוע ניצול עובדים לאורך שעות עבודה ארוכות, בין היתר על ידי קביעת תוספות שכר לעבודה בשעות נוספות (מעל 9 שעות ביום או 42 בשבוע), שעל המעסיק לשאת בהן. ואולם, החוק לא מתאים למציאות שהשתנתה מאז חקיקתו, לסוגי עבודות, תפקידים וצרכי עבודה מודרניים בשוק העבודה הישראלי, בהם נוצר פעמים רבות עירוב בין שעות העבודה לשעות המנוחה של העובד. היעדר התאמה זו בין המציאות בשוק העבודה לדין מוביל לפגיעה בעובדים לצד חוסר וודאות שהוא יוצר אצל המעסיקים.

החוק הותאם למודל תעסוקתי של משרה מלאה במפעל או במשרד, בו העובד מגיע למקום העבודה בכל בוקר במהלך ימי החול, ובהתאם לתפיסה זו, סעיף 1 לחוק מגדיר שעות עבודה כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה". עולה שאלה האם הגדרה זו כוללת מקרים בהם העובד נח, ישן, אוכל או מצוי ב"כוננות" במקום העבודה ובמהלכה, למשל במסגרת עבודתם של מטפלים סיעודיים ושומרים. האם פעולות כאלו של עובד, שנחזות כשעות מנוחה, הנעשות במקום העבודה ובמהלכה, מהוות שעות עבודה?

בפסיקת בית המשפט העליון בדנג"ץ גלוטן, שעסקה בעבודתה של מטפלת סיעודית שהתגוררה בבית המטופל ובילתה למעשה את שעות המנוחה במקום העבודה שלה, נקבע שהחוק לא יחול בנסיבות העניין, לאור חוסר התאמת צורת העבודה לגדרי החוק. כך נקבע גם בעניין אבי מור, שעסק בעובד ישראלי אשר במסגרת עבודתו שהה כל פעם מספר ימים ברציפות בבית המטופל. בעניין גלוטן אמנם נחלקו עמדות תשעת השופטים באשר להכרעה בנסיבות העניין, אך הייתה הסכמה פה אחד באשר לצורך בתיקון החוק והתאמתו למציאות בשטח.

במקרים אחרים, בהם העובד אינו מתגורר בבית המטופל, נטיית בית הדין היא להחיל את החוק, לצד דיון באשר לתחולת הגדרת "שעות עבודה" על שעות הכוננות או השהות במקום העבודה. כך למשל, נקבע כי שעות "כוננות" לילית של מדריכת הוסטל אינן מהוות שעות עבודה (חינדז'י), או כי העסקה בשעות כוננות, בהן נדרש העובד להיות זמין לצורכי העבודה, אינה מזכה בתשלום בעדן, אלא כי התשלום הכללי שנקבע בעד עבודתו מפצה על צורת העבודה שכזו (יונה רם עברי). באשר לבחינת שעות לינה במקום העבודה, למשל של שומרים באתרי בנייה, אמנם נקבע בתמנון שירותי מיגון כי השעות מהוות שעות עבודה, אולם גם הכרעה זו לא הביאה לוודאות המשפטית הנחוצה, שכן בפסק דין אחר שניתן לאחרונה בסוגיה דומה, הוכרע כי שעות הלינה במהלך שמירה אינן מהוות שעות עבודה (גרר שי כהן).

בחינת שעות הנוכחות כשעות עבודה נעשית על בסיס נקודת המבט של העובד עצמו, עד כמה הוא מוגבל מלעשות כרצונו בשעות אלו, וכן של מקום העבודה, בגדרה נבחנת תכלית פעילות מקום העבודה, התאמת נוכחות העובד אליה והתועלת המופקת למעסיק בשעות הנוכחות. לטעמי ניתן לראות כי כאשר מדובר בשעות מנוחה לכאורה, אותן מבלה העובד במקום העבודה, נטיית בתי הדין היא לפסוק כי מדובר בשעות מנוחה בעדן לא תבוא תמורה, אלא בדמות שכר כולל שתואם את דרישת המעסיק לצורת העסקה זו.

בכל אופן, מדובר במציאות בעייתית בה לטעמי נפגעות זכויות העובדים בשעות שבהן הם נדרשים לשהות במקום העבודה, אף אם במהלכן הם חופשיים לעשות "כרצונם" (מבלי לעזוב את מקום העבודה), ומבלי לקבל תשלום בעדן, אלא רק תוספת מפצה לתשלום הכולל כאמור, הנבחנת במשקפיים של תקנת הציבור (כאמור בעניין חינדז'י). מהצד האחר המצב מקנה חוסר וודאות למעסיקים המעוניינים בהעסקה גמישה. יצוין כי מצב בעייתי זה מוכר גם לממשלה משנת 2014 (הצוות להתאמת החוק לצרכי המשק), אך למרות תמונת המצב הבעייתית שהשתקפה, לא נעשו מאמצים מספקים להתאמת החוק.

מצבים בעייתיים נוספים שנוצרים מחוסר עדכניות החוק פוגשים אותנו, בין היתר, במציאות שנוצרה בחצי השנה האחרונה בעקבות התפרצות מגפת הקורונה, במסגרתה עובדים רבים נאלצים לעבוד מביתם. גם במקרים אלו עומדת בפנינו סוגיה של עירוב בין שעות העבודה לשעות המנוחה, אולם כאן העירוב נעשה לכיוון השני – כאשר שעות העבודה מתערבבות עם המרחב הפרטי ושעות המנוחה, להבדיל מהמקרים שהובאו לעיל, בהם שעות המנוחה התערבבו במרחב העבודה ושעות העבודה. גם כאן מתעוררת שאלה – כיצד יש למנות את שעות העבודה?

במאמרה של השופטת חני אופק-גנדלר, טבעה השופטת את הביטוי "ענוחה", קרי, שילוב בין עבודה למנוחה באופן בלתי ניתן להפרדה, בגדרו העובדים ממשיכים לעבוד ב"שעות נוספות סמויות", בדמות מענה לטלפונים, מסורנים, או כל עבודה אחרת הנעשית בשעות המנוחה. יצוין כי על אף שבתי הדין מכירים באפשרות לפסוק גמול שעות נוספות בעד עבודה המעורבת בשעות המנוחה כאמור, במספר מקרים בהם עלתה הסוגיה נקבע כי לא מדובר בשעות עבודה שמצדיקות תשלום בעדן, שכן הן מהוות "זוטי זוטות", בהתאם למבחן שהוצג במאמר (יהודה; מלמדובסקי). על כן, ניתן לראות כי אף כאשר מדובר בשעות עבודה המעורבות בשעות המנוחה, נטיית בתי הדין היא שלא להכיר בהן כשעות עבודה.

פתרון שעשוי לקום למצב בעייתי זה מצוי בהצעת חוק הסדרי עבודה גמישים, התשע"ז-2017, אשר עודנה מונחת על שולחן הכנסת. במסגרת הצעת החוק מוצע מעבר להסדרי עבודה גמישים באמצעות הסכמת המעסיק והעובד. בקביעת הסדר עבודה גמיש העובד והמעסיק מסכימים מראש על שעות העבודה, מקום העבודה, חלוקת השעות ועוד, בהתאם לצרכיהם וצרכי העבודה. אמנם החוק לא נועד להתמודד עם הבעיה של הגדרת ״שעות עבודה״, אך הוא יכול לספק מענה במידה מסוימת למקרים בעייתיים כפי שנמנו במאמר זה. כך לדוגמה, יוכלו הצדדים להסכים לקצר יום עבודה מסוים ולהאריך את יום העבודה שלמחרת, מבלי שהמעסיק יחוייב בתשלום גמול שעות נוספות ביום העבודה המוארך. במקרה כזה, יום העבודה המוארך יוכל לכלול גם שעות עבודה ״מעורבות״ בבית, מבלי שייחשבו כשעות נוספות.

להצעת החוק יש יתרונות נוספים, במישור של התמודדות עם דרישות העבודה לצד חיים ומחויבויות פרטיות. הסדרי עבודה גמישים יכולים להגדיל את שיעור ההשתתפות בתעסוקה, לצמצם פערים מגדריים ולהפחית לחץ נפשי על העובדים. כמובן שגם עבור המעסיקים יבואו יתרונות עם המעבר להעסקה גמישה, שעשויה להתאים לצרכיהם יותר מההסדר הנוקשה הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה. יצוין כי הצעת החוק נתמכה על ידי המכון הישראלי לדמוקרטיה, בשינויים קלים, ועל כך נכתב בהרחבה במחקר מדיניות מטעם המכון.

בקצרה אציין כי עבודה בשעות גמישות עשויה אף להועיל לעובדים בתפקידם ה"הורי", ברצונם לפתח קריירה כעובדים לצד שאיפה להורות פעילה ומעורבת (הורות פעילה ושוויון הזדמנויות בעבודה; עידוד שילוב הורים בשוק העבודה). כך, באמצעות מימוש הסדרי עבודה גמישים, ברוח הנסיבות שנכפו בתקופת התפרצות מגפת הקורונה, ניתן יהיה ליהנות מהיתרונות שנובעים מעבודה מהבית לצד מסגרת משפחתית ולהיות מתוגמלים בעדה בהתאם.